Motivation: Meaning , Definition, Importance in extension, Theories of Motivation

UPDATED ON:- 01-07-2024

Motivation (प्रेरणा):-

Meaning (अर्थ):-
> Motivation is the process of stimulating people to action to accomplish desired goals. 

(प्रेरणा लोगों को वांछित लक्ष्यों को पूरा करने के लिए कार्रवाई के लिए प्रेरित करने की प्रक्रिया है।)

> Motivation is a managerial function which has been defined by different scholars.

(प्रेरणा एक प्रबंधकीय कार्य है जिसे विभिन्न विद्वानों द्वारा परिभाषित किया गया है।)

Definitions (परिभाषाएँ):-
i. Edwin B.Flippo:- Motivation is the process of attempting to influence others to do your will through the possibility of gain or reward.

(प्रेरणा लाभ या पुरस्कार की संभावना के माध्यम से दूसरों को अपनी इच्छा पूरी करने के लिए प्रभावित करने का प्रयास करने की प्रक्रिया है।)
ii. Dalton E. McFarland:- Motivation refers to the way in which urges, drives, desires, aspirations, strivings or needs direct, control or explain the behavior of human beings.

(प्रेरणा उस तरीके को संदर्भित करती है जिसमें आग्रह, प्रेरणा, इच्छाएं, आकांक्षाएं, प्रयास या आवश्यकताएं मनुष्य के व्यवहार को निर्देशित, नियंत्रित या समझाती हैं।)
iii. William G. Scout:- Motivation means a process of stimulating people to action to accomplish desired goals.

(अभिप्रेरणा का अर्थ है वांछित लक्ष्यों को पूरा करने के लिए लोगों को कार्रवाई के लिए प्रेरित करने की एक प्रक्रिया।)
iv. Fred Luthans:- Motivation is the process which begins with a physiological or psychological need or deficiency which triggers behavior or a drive that is aimed at a goal or incentive.

(प्रेरणा वह प्रक्रिया है जो शारीरिक या मनोवैज्ञानिक आवश्यकता या कमी से शुरू होती है जो व्यवहार या ड्राइव को ट्रिगर करती है जिसका लक्ष्य किसी लक्ष्य या प्रोत्साहन पर होता है।)

Importance of motivation in Extension (विस्तार में प्रेरणा का महत्व):-

i. For mobilizing the villagers and extension workers.

(ग्रामीणों और विस्तार कार्यकर्ताओं को संगठित करने के लिए।)
ii. Knowledge of biological drive/need helps the extension worker to realize the problems of the people. It helps in sympathetic handling.

(जैविक प्रेरणा/आवश्यकता का ज्ञान विस्तार कार्यकर्ता को लोगों की समस्याओं का एहसास करने में मदद करता है। यह सहानुभूतिपूर्वक निपटने में मदद करता है।)
iii. Knowledge of psychological and social drives helps the extension worker to formulate programmes and make effective approaches in changing their attitude.

(मनोवैज्ञानिक और सामाजिक प्रेरणाओं का ज्ञान विस्तार कार्यकर्ता को कार्यक्रम तैयार करने और उनके दृष्टिकोण को बदलने के लिए प्रभावी दृष्टिकोण बनाने में मदद करता है।)
iv. Knowledge of the motivating forces help avoiding conflicts or tensions.

(प्रेरक शक्तियों का ज्ञान संघर्षों या तनावों से बचने में मदद करता है।)

Theories of Motivation (प्रेरणा के वाद):-

1. Maslow’s Need Hierarchy Theory (मास्लो की आवश्यकता पदानुक्रम वाद):-

> This is the most well-known theory of motivation of Abraham Maslow, a clinical psychologist. 

(यह नैदानिक ​​मनोवैज्ञानिक अब्राहम मैस्लो का प्रेरणा का सबसे प्रसिद्ध सिद्धांत है।)

> A basic assumption of this model is that as we satisfy one type of need, other needs then occupy our attention. 

(इस मॉडल की एक बुनियादी धारणा यह है कि जैसे ही हम एक प्रकार की ज़रूरत को पूरा करते हैं, तो दूसरी ज़रूरतें हमारा ध्यान आकर्षित करती हैं।)

> Once we satisfy our need for food, air and shelter, then we can move on to safety needs, love needs and so on. 

(एक बार जब हम भोजन, हवा और आश्रय की अपनी आवश्यकता को पूरा कर लेते हैं, तो हम सुरक्षा आवश्यकताओं, प्रेम आवश्यकताओं आदि की ओर आगे बढ़ सकते हैं।)

> Although Maslow argued that most people tend to experience these needs in the order that he described, for some people, the so-called higher-level needs will dominate lower-level needs.

(हालाँकि मास्लो ने तर्क दिया कि अधिकांश लोग इन जरूरतों को उनके द्वारा वर्णित क्रम में अनुभव करते हैं, कुछ लोगों के लिए, तथाकथित उच्च-स्तरीय ज़रूरतें निचले-स्तर की ज़रूरतों पर हावी हो जाएंगी।)

2. Theory X and Theory Y (वाद X और वाद Y):- 

> Douglas McGregor has proposed two models i.e., Theory X and Theory Y. 

(डगलस मैकग्रेगर ने दो मॉडल अर्थात वाद X और वाद Y प्रस्तावित किए हैं।)

> Under Theory X, managers believe that employees inherently dislike work and must therefore be directed or even coerced into performing it. In this type of theory, workers generally shirk work and do not like to work. They avoid responsibility and need to be directed. 

(वाद X के तहत, प्रबंधकों का मानना ​​है कि कर्मचारी स्वाभाविक रूप से काम को नापसंद करते हैं और इसलिए उन्हें इसे निष्पादित करने के लिए निर्देशित या मजबूर किया जाना चाहिए। इस प्रकार के सिद्धांत में, श्रमिक आम तौर पर काम से कतराते हैं और काम करना पसंद नहीं करते हैं। वे जिम्मेदारी से बचते हैं और उन्हें निर्देशित करने की जरूरत होती है।)

> While under theory Y , manager assume that employees can view work as being as natural as rest or play and therefore the average person can learn to accept, and even seek responsibility. Good motivation makes workers readily accept responsibility and self-direction.

(जबकि वाद Y के तहत, प्रबंधक मानता है कि कर्मचारी काम को आराम या खेल की तरह स्वाभाविक मान सकते हैं और इसलिए औसत व्यक्ति स्वीकार करना सीख सकता है, और यहां तक ​​कि जिम्मेदारी भी मांग सकता है। अच्छी प्रेरणा कार्यकर्ताओं को जिम्मेदारी और आत्म-निर्देशन को आसानी से स्वीकार करने में सक्षम बनाती है।)

3. Hezberg’s Two-Factor Theory (हेज़बर्ग का दो-कारक वाद):- 

> Frederick Herzberg proposed a two-factor theory or the motivator- hygiene theory in 1959. 

(फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग ने 1959 में दो-कारक सिद्धांत या प्रेरक-स्वच्छता सिद्धांत का प्रस्ताव रखा।)

> According to Herzberg, there are some job factors that result in satisfaction while there are other job factors that prevent dissatisfaction. 

(हर्ज़बर्ग के अनुसार, कुछ नौकरी कारक हैं जिनके परिणामस्वरूप संतुष्टि मिलती है जबकि अन्य नौकरी कारक हैं जो असंतोष को रोकते हैं।)

> According to Herzberg, the opposite of “Satisfaction” is “No satisfaction” and the opposite of “Dissatisfaction” is “No Dissatisfaction”.

(हर्ज़बर्ग के अनुसार, "संतुष्टि" का विपरीत "कोई संतुष्टि नहीं" है और "असंतोष" का विपरीत "कोई असंतोष नहीं" है।)

4. McClelland’s Theory of Needs (मैक्लेलैंड का आवश्यकताओं का वाद):- This theory was developed by David McClleland and his associates. The theory focuses on three needs, defined as follows:

(यह सिद्धांत डेविड मैक्लेलैंड और उनके सहयोगियों द्वारा विकसित किया गया था। सिद्धांत तीन आवश्यकताओं पर केंद्रित है, जिन्हें इस प्रकार परिभाषित किया गया है:)

> Need for achievement उपलब्धि के लिए की आवश्यकता (nAch):- It is the drive to excel, to achieve in relation to a set of standards, to strive to succeed. McClleland has identified four basic features of high achievers:

(यह उत्कृष्टता प्राप्त करने, मानकों के एक सेट के संबंध में उपलब्धि हासिल करने, सफल होने का प्रयास करने की प्रेरणा है। मैक्लेलैंड ने उच्च उपलब्धि हासिल करने वालों की चार बुनियादी विशेषताओं की पहचान की है:)

i. Always ready to take risks.

(जोखिम लेने के लिए हमेशा तैयार रहते हैं।)

ii. Provide immediate feedback.

(तत्काल प्रतिक्रिया दें।)

iii. Accomplish the task easily on time.

(कार्य को समय पर आसानी से पूरा करें।)

iv. Preoccupied the task till its completion.

(कार्य को पूरा होने तक व्यस्त रखा।)

> Need for Power शक्ति की आवश्यकता (nPow):- It is the need to manipulate others or the drive for superiority over others. People with high power need have a great concern for exercising influence and control.

(यह दूसरों को हेरफेर करने की आवश्यकता है या दूसरों पर श्रेष्ठता की चाह है। उच्च शक्ति वाले लोगों को प्रभाव और नियंत्रण स्थापित करने की बहुत अधिक चिंता होती है।)

> Need for Affiliation सम्बद्धता की आवश्यकता (nAff):- It is a need for open and sociable interpersonal relationships. In other words, it is a desire for relationship based on co-operation and mutual understanding. Such individuals are effective performers in a team. These people want to be liked by others. They prefer having friends rather than experts as work partners, and they avoid conflict whenever possible.

(यह खुले और मिलनसार पारस्परिक संबंधों की आवश्यकता है। दूसरे शब्दों में, यह सहयोग और आपसी समझ पर आधारित रिश्ते की इच्छा है। ऐसे व्यक्ति किसी टीम में प्रभावी प्रदर्शन करने वाले होते हैं। ये लोग दूसरों को पसंद आना चाहते हैं। वे कार्य साझेदार के रूप में विशेषज्ञों के बजाय दोस्तों को रखना पसंद करते हैं, और जब भी संभव हो वे संघर्ष से बचते हैं।)

5. Alderfer’s ERG Theory (एल्डरफेर का ERG वाद):-

> Clayton Paul Alderfer, an American psychologist further expanded Maslow’s hierarchy of needs by categorizing the hierarchy into his ERG theory (Existence, Relatedness and Growth). 

[क्लेटन पॉल एल्डरफेर, एक अमेरिकी मनोवैज्ञानिक ने पदानुक्रम को अपने ERG वाद (अस्तित्व, संबंधितता और विकास) में वर्गीकृत करके मास्लो की आवश्यकताओं के पदानुक्रम का और विस्तार किया।]

> Alderfer has categorized the various needs into three categories:

(एल्डरफेर ने विभिन्न आवश्यकताओं को तीन श्रेणियों में वर्गीकृत किया है:)

i. Existence Needs (अस्तित्व की आवश्यकताएँ):- It consists of physiological and safety needs such as hunger ,thirst etc (Maslow’s first two levels).

[इसमें भूख, प्यास आदि जैसी शारीरिक और सुरक्षा ज़रूरतें शामिल हैं (मास्लो के पहले दो स्तर)।]

ii. Relatedness Needs (संबंधितता की आवश्यकता):- It consists of social and external esteem needs that involve relationship with other people. (Maslow’s third and fourth level).’

[इसमें सामाजिक और बाहरी सम्मान की ज़रूरतें शामिल हैं जिनमें अन्य लोगों के साथ संबंध शामिल हैं। (मास्लो का तीसरा और चौथा स्तर)।']

iii. Growth Needs (विकास की आवश्यकताएँ):- It consists of self-actualization and internal esteem needs like feeling of being unique, feeling of personal growth etc. (Maslow’s fourth and fifth level).

(इसमें आत्म-बोध और आंतरिक सम्मान की ज़रूरतें शामिल हैं जैसे अद्वितीय होने की भावना, व्यक्तिगत विकास की भावना आदि (मास्लो का चौथा और पाँचवाँ स्तर)।)

6. Vroom Expectancy Theory (व्रूम प्रत्याशा सिद्धांत):- This theory was first proposed by Victor Vroom of the Yale School of Management in 1964. Expectancy theory says that employees will be motivated to exert a high level of effort when they believe:

(यह सिद्धांत पहली बार 1964 में येल स्कूल ऑफ मैनेजमेंट के विक्टर व्रूम द्वारा प्रस्तावित किया गया था। प्रत्याशा सिद्धांत कहता है कि कर्मचारी उच्च स्तर के प्रयास करने के लिए प्रेरित होंगे जब वे विश्वास करेंगे:)

i. That effort will lead to a good performance appraisal.

(उस प्रयास से अच्छे प्रदर्शन मूल्यांकन को बढ़ावा मिलेगा।)

ii. That a good appraisal will lead to organizational rewards, such as bonus, a salary increase, or a promotion.

(अच्छे मूल्यांकन से बोनस, वेतन वृद्धि या पदोन्नति जैसे संगठनात्मक पुरस्कार मिलेंगे।)

iii. That the rewards will satisfy the employees’ personal goals.

(यह पुरस्कार कर्मचारियों के व्यक्तिगत लक्ष्यों को पूरा करेगा।)

7. Equity Theory (इक्विटी सिद्धांत):-

> As per this motivation theory, an individual’s motivation level is correlated to his perception of equity, fairness and justice practiced by the management. 

(इस प्रेरणा सिद्धांत के अनुसार, किसी व्यक्ति की प्रेरणा का स्तर प्रबंधन द्वारा अपनाई जाने वाली समानता, निष्पक्षता और न्याय के बारे में उसकी धारणा से संबंधित होता है।)

> Higher is individual’s perception of fairness, greater is the motivation level and vice versa.

(निष्पक्षता के प्रति व्यक्ति की धारणा जितनी अधिक होगी, प्रेरणा का स्तर उतना ही अधिक होगा और इसके विपरीत भी।)

> The theory states that when a person compares himself to his co-workers and finds the results to be fair, he will be more motivated. 

(सिद्धांत कहता है कि जब कोई व्यक्ति अपनी तुलना अपने सहकर्मियों से करता है और परिणाम निष्पक्ष पाता है, तो वह अधिक प्रेरित होगा।)

> If, on the other hand, he compares himself to his co-workers and finds the results to be unequal or “unfair,” he will be less motivated. 

(दूसरी ओर, यदि वह अपनी तुलना अपने सहकर्मियों से करता है और परिणाम असमान या "अनुचित" पाता है, तो वह कम प्रेरित होगा।)

> The essence of the Equity Theory lies in this sense of motivation through perceived fairness.

(इक्विटी सिद्धांत का सार कथित निष्पक्षता के माध्यम से प्रेरणा की इस भावना में निहित है।)